1. Belang
Elke 5 jaar gaan we naar de stembus om onze vertegenwoordigers te kiezen voor het federale, Vlaamse en Europese parlement. Elke 6 jaar doen we dat voor de gemeente- en provincieraad.
De burgers duiden hun vertegenwoordigers aan die in hun plaats zullen discussiëren en wetten zullen stemmen. Dat noemen we de politieke democratie.
Maar zo’n politieke democratie is onvoldoende. Gedurende die 5 of 6 jaar wordt aan die burgers eigenlijk niks gevraagd. Ze hebben hun zeggenschap uit handen gegeven.
Daarom moet die politieke democratie aangevuld worden met de sociale democratie.
Met sociale democratie bedoelen we dat de werknemers zich vrij moeten kunnen organiseren in vakbonden. Die vakbonden moeten vrij kunnen onderhandelen met de werkgevers over de arbeidsvoorwaarden (loon) en arbeidsomstandigheden (de situatie waarin ze moeten werken). Zij moeten kunnen actievoeren als het nodig is.
Natuurlijk moeten die werknemers ook hun afgevaardigden kunnen aanduiden. Daar komen we straks op terug.
Het eerste wat autoritaire regimes doen is het afschaffen van de sociale democratie. De politieke democratie laten ze (soms) verder werken maar dan volgens hún spelregels.
2. Geschiedenis
Na WO1 werd de politieke democratie ingesteld omdat alle mannen vanaf 25 jaar één stem hadden. De vrouwen moesten nog wachten tot 1948! Er was dus nog veel ruimte tot verfijning.
Hoewel vakbondslidmaatschap en actievoeren niet langer strafbaar was, moesten de vakbonden nog stevig knokken voor elke centimeter vooruitgang.
Tijdens WO2 maakte de vakbeweging een groot deel van het verzet uit. Wie opgepakt werd kwam in de kampen terecht en betaalde het dikwijls met zijn leven.
Reeds tijdens de bezetting waren er al contacten tussen de vakbonden, de politieke partijen en de werkgevers om de naoorlogse samenleving vorm te geven. De werkgevers zagen dat de vakbonden op heel wat respect en sympathie van de bevolking konden rekenen, o.a. vanwege de verzetsjaren. Bovendien vreesden ze dat er na de bevrijding wel eens opstanden zouden kunnen volgen. Met enige zin voor realiteit gingen ze akkoord met de uitbouw van een sociale zekerheid en een grotere rol voor de vakbonden in het sociaaleconomische leven.
Tussen 1945 en 1952 werden een aantal wetten gestemd die nu nog steeds doorwerken. Zo werden de paritaire comités wettelijk erkend en uitgebreid naar alle sectoren. Het loonoverleg (voor zoverre de regering het niet blokkeert zoals in 2015-2016) wordt voornamelijk daar gevoerd. De paritaire comités leggen ook het statuut van de Syndicale Afvaardiging vast in hun sectoren.
In 1948 riep de wet “op de organisatie van het bedrijfsleven” de Ondernemingsraden in het leven. En in 1952 zagen de Comités voor Preventie en Bescherming op de Werkplaats het licht (toen heetten ze nog "Comité voor Veiligheid en Gezondheid").
3. Wat zijn sociale verkiezingen
Zowel de Ondernemingsraad (OR) als het Comité (CPBW) is samengesteld uit vertegenwoordigers van de werkgever én van de werknemers. De werkgever duidt zelf zijn mensen aan, de werknemers verkiezen hun afgevaardigden via de 4-jaarlijkse sociale verkiezingen. De volgende zijn in 2020.
Jammer genoeg hebben niet alle bedrijven een OR en/of een CPBW.
Enkel in de ondernemingen die meer dan 50 werknemers tellen wordt er voor een CPBW gestemd. Daar waar er meer dan 100 werknemers zijn, wordt er voor een CPBW én een OR gekozen.
Maar dat is niet helemaal waar!
Er zijn werkgevers die creatief omspringen met hun werknemersaantallen en proberen om onder de “drempels” van 50 of 100 te blijven. Zo vermijden ze een werknemersvertegenwoordiging.
Ook de werknemers hebben een verantwoordelijkheid. Als er geen kandidaten zijn, dan kan er ook niet gekozen worden. Daarom doen de vakbonden hun uiterste best om in zoveel mogelijk bedrijven en organisaties mensen bereid te vinden om zich kandidaat te stellen.
Bij de sociale verkiezingen kunnen enkel de erkende vakbonden kandidatenlijsten indienen 1 . Dat is om te vermijden dat er mensen verkozen raken “die enkel voor zichzelf rijden” en niet “het algemeen belang” verdedigen. In het buitenland (waar iederéén kandidaat kan zijn) zijn er zelfs werkgevers die hun eigen vakbondje oprichten om de echte bonden dwars te zitten. De vakbonden voorzien specifieke vorming voor hun kandidaten en ondersteunen hen ook in de dagelijkse werking. Zo komen ze goed onderlegd op de vergaderingen.
Als er verkiezingen zijn in het bedrijf kunnen wel alle werknemers stemmen. Ze moeten alleen ten minste 3 maanden in de onderneming werken.
De afgevaardigden moeten dus rekening houden met de belangen van alle werknemers, ook al zijn ze verkozen door de afzonderlijke arbeiders, bedienden (in voorkomend geval) de kaderleden. Zo is de sociale democratie gewaarborgd.
Als er veel kandidaten zijn, dan ziet de werkgever dat de vakbond sterk ingebed is en veel sympathie geniet. De kans is dus groot, dat als er iets misloopt, een actie breed gedragen zal zijn.
Het is ook belangrijk dat er veel mensen gaan stemmen in het bedrijf. Dat geeft de (gekozen) kandidaten “draagkracht en achterban”. Het betekent dat veel werknemers geïnteresseerd zijn in het vakbondswerk. Bovendien, ook de werkgever weet welke kandidaat hoeveel stemmen haalde. Als er iemand rond de tafel zit die maar enkele stemmen had, dan kan die makkelijker in de hoek gezet worden. Omdat de kandidaten worden voorgedragen op de vakbondslijsten is het resultaat ook een uiting van welke vakbond het sterkste staat op dat bedrijf. We moeten daar wel bijzeggen dat er bij de sociale verkiezingen meer op personen dan bovenaan de lijst wordt gestemd. Toch zijn de resultaten ook belangrijk op “hogere niveaus”. Ze worden gebruikt voor de samenstelling van de Arbeidsrechtbanken en de vertegenwoordigingen in de paritaire comités.
4. Waarom een werknemersvertegenwoordiging
Wij vinden dat de werknemers het belangrijkste deel van onze welvaart produceren. De werkgevers stellen wel (een deel van) hun kapitaal, machines en infrastructuur ter beschikking, het zijn uiteindelijk wel de werknemers die er iets van maken. Dat kunnen producten zijn, maar ook diensten.
Net omdat de rol van de werknemers zo belangrijk is, moeten zij controle kunnen uitoefenen op het productieproces.
Controleren kan op 2 manieren. Je kunt bv. in het oog houden of de werkgever de sociale wetgeving respecteert. Dat is dan te vergelijken met het controleren van de snelheidsmeter zodat de automobilist onder de limiet blijft (en dus geen boete oploopt).
Een andere manier van controleren is het sturen van de wagen zodat die niet de verkeerde kant opgaat. M.a.w. het inperken van de patronale macht. De weg die de werkgever uit wil, blijft zijn verantwoordelijkheid. Wij moeten er wel op letten dat hij tijdens het rijden niet in de gracht belandt.
5. En nu jij nog
“De vakbond” is geen stelletje vrijgestelden die vanuit hun kantoor van alles regelen. “De vakbond” dat zijn de leden en de militanten die dag in dag uit hun collega’s verdedigen en vertegenwoordigen. Natuurlijk staan de vakbondssecretarissen steeds paraat om bij te staan met raad en daad maar het zijn de mensen in de bedrijven die het dóén. De vakbond is maar zo sterk als wat de mensen op de vloer ervoor willen doen. Gaan ze mee in actie, dan kunnen ze samen iets bereiken. Blijft iedereen schaapachtig op z’n stoel zitten dan gebeurt er niks. Manna dat uit de hemel valt is een fabeltje dat al duizenden jaren mee gaat maar nog nooit in de werkelijkheid werd gezien!
Heb je zin om erin te vliegen en je collega’s te vertegenwoordigen in het CPBW, de OR of via de Syndicale Afvaardiging?
Vul dan alvast onze kandidatenfiche in en stuur ze naar adminbbtkantwerpen@bbtk-abvv.be. Wij contacteren je dan om het één en ander verder te bespreken.
Paritaire comités
Een paritair comité is de vergadering van de vakbonden en de werkgeversorganisatie van één economische sector. Het heet “paritair” omdat er evenveel werkgeversvertegenwoordigers inzitten als mensen van de vakbonden.
De voorzitter van die vergadering wordt ook wel “sociaal bemiddelaar” genoemd en is een ambtenaar van de Federale Overheidsdienst “Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg”.
Een economische sector kan bv. “de bedienden in de metaalnijverheid” zijn. Ook de kleinhandel, het internationaal vervoer en de banken hebben hun eigen paritair comité.
Het grootste PC is het APCB (Aanvullend Paritair Comité voor Bedienden). Onder dat PC vallen alle bedienden die nergens anders ingedeeld werden. Dat zijn er zo’n 400.000.
Er zijn PC’s voor arbeiders, aparte voor bedienden maar ook waar arbeiders en bedienden sámen worden behandeld. Dat hangt af van welke afspraken er vroeger gemaakt werden.
Het is de werkgever die beslist tot welk PC zijn bedrijf behoort. Hij moet wel rekening houden met de bevoegdheidsomschrijvingen van de bestaande paritaire comités. Hij kan dus niet zomaar uit de losse pols aansluiten bij een PC. Als de werknemers het niet eens zijn met zijn keuze, dan kunnen ze daartegen in beroep gaan.
De voornaamste taak van de paritaire comités is het afspreken van de loonvoorwaarden voor de mensen die in die sector werken. Zij bepalen ook hoelang er per week moet gewerkt worden en of het werk flexibel mag of enkel van 9 tot 5. Is er een eindejaarspremie, zijn er maaltijd- en/of ecocheques? Hoe wordt het loon voor overwerk berekend, enz.
De paritaire comités kunnen over heel veel dingen akkoorden sluiten. Zo’n akkoord heet een sectorale Collectieve Arbeidsovereenkomst of CAO. Een sectorale CAO heeft in de meeste gevallen kracht van wet waardoor hij wel móet gevolgd worden. Deze afspraken zijn natuurlijk alleen van toepassing op de werkgevers en werknemers van die sector waarvoor het PC bevoegd is. Een bankbediende kan geen rechten doen gelden uit CAO’s van bv. de scheikundige nijverheid.
De reden dat de paritaire comités zo’n belangrijke rol spelen in het sociale leven is tweeërlei.
Ten eerste kunnen zij een algemene wetgeving beter laten afstemmen op de dagelijkse realiteit in hun sector. Er is een algemeen verbod op nachtarbeid maar er zijn uitzonderingen waar het wél kan. Zo heeft het PC waaronder het verplegend personeel valt, afgesproken hoe nachtarbeid moet georganiseerd worden, wat de verloning is enz.
Ten tweede houden ze rekening met “de krachtsverhoudingen”. In een sector waar de bedrijven veel geld verdienen, waar er hooggeschoolde arbeid wordt verlangd en waar er een sterke syndicale aanwezigheid is, kunnen de vakbonden meer afdwingen dan in een sector die op apegapen ligt en waar veel werkloosheid is. Dat is de verklaring waarom de werknemers in de scheikundesector meer verdienen dan iemand die bij een zelfstandige bakker werkt.
Arbeidsrechtbank
Het arbeidsrecht is een speciaal soort contractrecht.
Vroeger werden de arbeidsrelaties tussen de werkgever en de werknemer behandeld alsof het “gewone overeenkomsten” waren tussen gelijke partners. De werknemer verkocht zijn arbeid aan de werkgever en kreeg daarvoor een loon. De ongelijke positie tussen werknemer en werkgever werd niet onderkend. De werknemer móest wel zijn arbeid verkopen, anders stierf hij (en met hem zijn gezin) van de honger. De werkgever had alle troeven in handen om zo weinig mogelijk voor die arbeid te betalen.
In de loop van de geschiedenis hebben de werknemers meer en meer rechten weten af te dwingen en we zijn zo gekomen tot het huidige arbeidsrecht.
Om te waken over de werknemersrechten en hun speciale plaats binnen het contractrecht zijn de arbeidsrechtbanken ingericht. Zij bestaan uit 2 zogenaamde “sociaal rechters” en een professioneel rechter. Van de 2 “sociaal rechters” is er één aangeduid door de werkgeversorganisaties en één door de vakbonden. Welke vakbond hoeveel sociaal rechters kan aanduiden hangt samen met het resultaat van de sociale verkiezingen.
Omdat er tegen elk vonnis een beroepsmogelijkheid is, hebben we het arbeidshof. Dat is op dezelfde manier samengesteld als de arbeidsrechtbank. Ook hier hebben de resultaten van de sociale verkiezingen hun uitwerking in de aanduiding van het aantal “sociaal raadsheren” (ook al zijn het dikwijls vrouwen!).
De arbeidsrechtbank en het arbeidshof behandelen eigenlijk alles wat met “inkomen” te maken heeft. Ook wie een sociale uitkering (werkloosheid, ziekte-uitkering, …) of een leefloon trekt, kan er terecht bij een betwisting met RVA, RIZIV of OCMW.
Meer lezen?
- CRB https://www.ccecrb.fgov.be/c/nl/22/voorstelling
- Hoge raad voor Preventie & Bescherming http://www.werk.belgie.be/defaultTab.aspx?id=577
- NAR http://www.nar-cnt.be/Wie-zijn-we.htm
Bronnen en voetnoten
Bronnen:
- ABVV-brochure “50 jaar Ondernemingsraden”, ABVV, 1999
- Wat zoudt gij zonder ’t werkvolk zijn, Jaak Brepoels, Uitgeverij Van Halewyck, 2015
- Een eeuw solidariteit, geschiedenis van de socialistische vakbeweging (100jaar ABVV), o.l.v. Luc Peiren & Jean-Jacques Messiaen
- Wij zijn de AC, Luc Peiren, AC-AMSAB 2008, 192p.
- Van verzet tot koude oorlog – Rik Hemmerijckx, VUBpress/AMSAB-ISG, 2003
Voetnoten:
1. Uitzondering: voor de OR kunnen voor de kaderleden ook kandidaten worden voorgesteld door de Nationale Confederatie voor het Kaderpersoneel (NCK) of – onder voorwaarden – op huislijsten