Ontslag: enkele algemene principes

Mag ik in overleg met mijn werkgever een einde stellen aan mijn arbeidsovereenkomst?

Ja. We raden je aan dat wel in een geschreven overeenkomst vast te leggen. Denk eraan dat je in dat geval geen recht hebt op een opzegvergoeding, tenzij dit overeengekomen is. Deze mogelijkheid is interessant indien je ander werk hebt gevonden en snel beschikbaar wil zijn. Je kan je overstap organiseren zonder een verbrekingsvergoeding te moeten betalen. Ook de werkgever heeft geen enkel belang een gedemotiveerde werknemer in dienst te houden.

Pas wel op: Het beëindigen van een arbeidsovereenkomst ‘in der minne’ of ‘met wederzijds akkoord’ wordt door sommige werkgevers misbruikt om je geen opzegvergoeding te moeten betalen. Niet alleen ben je die dan kwijt, maar je verliest ook je recht op werkloosheidsuitkeringen. Vraag dus steeds een C4-formulier aan je werkgever als je niet meteen ergens anders kan beginnen werken.

Kan mijn werkgever een einde stellen aan mijn arbeidsovereenkomst zonder zijn beslissing te motiveren?

Het ontslag hoeft niet gemotiveerd te worden. Je werkgever hoeft geen beroep te doen op een rechter om je te ontslaan. Ook bij een ontslag met opzegtermijn of -vergoeding hoeven de redenen voor het ontslag niet in de ontslagbrief te worden vermeld.

Sinds 1 april 2014 heb je evenwel het recht om de reden van je ontslag te kennen. Als je hierover op het ogenblik van je ontslag niet werd ingelicht, kan je je werkgever - per aangetekende brief - vragen om de redenen van je ontslag te kennen. Je kan ook een schadevergoeding krijgen als je ontslag kennelijk onredelijk was.

Een aantal regels en formaliteiten moeten wel in acht worden genomen. Voor meer info kan je bij je gewestelijke afdeling terecht.

Ik heb al lang geleden mijn vakantie geboekt en heb mijn verlofdagen gepland. Intussen heeft mijn werkgever besloten om me te ontslaan en zit ik dus in mijn opzegperiode. Wat zijn de gevolgen?

In geval van ontslag schorten de afwezigheidsdagen automatisch de opzegtermijn op. Dit geldt enkel wanneer de opzeg werd gegeven door de werkgever en niet als je zelf ontslag neemt. De opzegtermijn wordt dus opgeschort voor de ganse duur van de afwezigheid en begint automatisch weer te lopen wanneer je het werk hervat. Dat betekent dus dat de opzegtermijn verlengd wordt met het aantal dagen opschorting. Dit geldt enkel voor bepaalde soorten afwezigheid: vakantiedagen, moederschapsverlof, ziekte, ongeval, compensatieverlof, ouderschapsverlof en tijdskrediet. De opzegtermijn wordt niet opgeschort voor de andere soorten afwezigheid zoals educatief verlof, vaderschapsverlof, borstvoedingsverlof en politiek verlof.

Welke formaliteiten moet mijn werkgever respecteren?

Een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur mag slechts worden verbroken door één van de partijen als bepaalde formaliteiten worden nageleefd en als een opzegtermijn wordt nageleefd. Wanneer de werkgever een werknemer wil ontslaan, moet dit ontslag schriftelijk worden betekend met vermelding van de ingangsdatum en de duur van de opzegtermijn. Deze brief moet aangetekend worden verstuurd of bij deurwaardersexploot worden bezorgd. Dit is de zogenaamde ‘opzeg’. Als één van deze voorwaarden niet wordt nageleefd, dan heeft het ontslag geen enkele waarde. Een opzeg door je werkgever mag niet meer van hand tot hand worden gegeven.

Hoe wordt de opzegtermijn berekend?

Sinds 1 januari 2014 geldt voor arbeiders en bedienden dezelfde opzegregeling en hieromtrent zijn nieuwe regels van toepassing.

Als je arbeidsovereenkomst gesloten werd na 1 januari 2014 zijn de nieuwe regels volledig van toepassing. De opzegperiode wordt dan berekend op basis van je anciënniteit in het bedrijf en wordt uitgedrukt in weken.

Werd je arbeidsovereenkomst gesloten vóór 1 januari 2014, dan bestaat je opzeg uit 2 delen. Het eerste deel betreft je 'vastgeklikte' rechten voor de periode vóór 1 januari 2014: de opzegtermijn die op basis van de oude regels wordt berekend wordt dan uitgedrukt in maanden (het hangt af van je anciënniteit in het bedrijf en je loon op dat ogenblik). Het tweede deel betreft de periode van tewerkstelling na 1 januari 2014: deze opzegtermijn wordt berekend aan de hand van de nieuwe wetgeving. De som van de twee berekeningen geeft de totale opzegperiode die van toepassing is.

Let op: de termijn hangt ook af van het feit of je ontslagen werd of zelf ontslag nam.

Wil je alles te weten komen over de berekening van de opzegtermijn, lees dan onze Expresso rond dit onderwerp.

Wanneer begint mijn opzeg te lopen?

De opzegtermijn begint voor alle werknemers te lopen vanaf de eerste maandag volgend op de week waarin de opzeg werd betekend.

Je loon wordt doorbetaald tijdens de opzegperiode. Je werkgever kan je dus perfect vragen om te blijven werken tijdens deze periode.

Wat gebeurt er als ik geen opzegtermijn moet presteren?

Het is mogelijk dat je werkgever niet wenst dat je een opzegtermijn presteert. Dit is dan een verbreking van de arbeidsovereenkomst (aangezien er voor jou geen arbeid meer is) zonder opzegtermijn en zonder dringende reden. Je werkgever moet dan een verbrekingsvergoeding betalen die overeenkomt met het loon van de opzegtermijn die nageleefd had moeten worden. Vraag in dat geval altijd aan je werkgever om je dit via aangetekend schrijven te bevestigen. Door enkel af te gaan op een mondelinge overeenkomst stel je jezelf bloot aan de mogelijkheid dat je werkgever je zal verwijten afwezig te zijn op het werk. Als je werkgever de arbeidsovereenkomst verbreekt mits een dergelijke verbrekingsvergoeding, heeft de verbrekingsbrief onmiddellijke uitwerking (in tegenstelling tot de opzeg die pas de eerstvolgende maandag ingaat).

Kan mijn opzegtermijn worden opgeschort?

Wanneer je werkgever heeft opgezegd, kan de opzeg worden opgeschort zoals een arbeidsovereenkomst kan worden opgeschort:

• vakantiedagen die je opneemt tijdens de opzeg
• arbeidsongeschiktheid (ziekte of ongeval)

Welke documenten moet ik van mijn werkgever krijgen op het einde van de arbeidsovereenkomst?

Op het einde van de arbeidsovereenkomst moet je werkgever een aantal documenten en een definitieve individuele rekening geven:

• een bewijs van volledige werkloosheid (C4);
• attesten waarop het verschuldigde vakantiegeld staat (voor bedienden);
• een fiscale fiche en een bijdragebon voor de ziekteverzekering voor het lopende kwartaal;
• op jouw vraag een attest met het begin en het einde van de arbeidsovereenkomst, alsook de aard van het verrichte werk. Dit attest mag geen enkele andere vermelding bevatten, tenzij op jouw uitdrukkelijke vraag.

Moet ik specifieke documenten ondertekenen?

Je werkgever zal je bij het einde van de arbeidsovereenkomst misschien een “kwijting voor saldo van rekening” laten tekenen, wat in principe betekent dat hij je niets meer verschuldigd is. De wet bepaalt dat dit niet betekent dat je afziet van je mogelijke rechten.

Het enige doel van dit document is te bewijzen dat je de vermelde bedragen wel degelijk hebt ontvangen. Je moet bijzondere aandacht besteden aan de manier waarop dit document is opgemaakt. Je bent niet verplicht onmiddellijk te tekenen. Neem gerust de nodige tijd.

Mag mijn werkgever een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur vroegtijdig verbreken?

Het principe van arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk is dat ze in beginsel moeten worden uitgevoerd tot het overeengekomen einde. Behoudens dringende reden kunnen noch de werknemer, noch de werkgever deze arbeidsovereenkomsten vroegtijdig eenzijdig beëindigen. Het ontslag (zowel voor de werknemer als de werkgever) door middel van een opzeg is normaal niet mogelijk voor dit type overeenkomsten.

Omwille van de afschaffing van het proefbeding was het evenwel nodig om enigszins af te wijken van dit principe. Voortaan kunnen de werknemer of de werkgever deze overeenkomsten in het begin van de arbeidsrelatie toch beëindigen zonder dringende reden. Er wordt voorzien dat contracten van bepaalde duur of een duidelijk omschreven werk volgens de gewone opzegregels kunnen beëindigd worden tijdens de eerste helft van deze overeenkomst, met weliswaar een maximum van 6 maanden.

 Opgelet: de mogelijkheid van opzeg is slechts van toepassing op arbeidsovereenkomsten gesloten vanaf 1 januari 2014.

Buiten het hierboven beschreven geval, nl. de verbreking tijdens de eerste helft van het contract (met een maximum van 6 maanden), zal de werkgever, als hij vóór het verstrijken van de termijn een einde maakt aan het contract van bepaalde duur of voor een duidelijk omschreven werk, net zoals vroeger een vergoeding moeten betalen die het contract tot de vervaldatum dekt met het dubbele van de wettelijke termijn als maximum.

In welke situaties is de werknemer beschermd tegen ontslag?

Er zijn heel wat situaties waarin je als werknemer beschermd bent tegen ontslag. Voorbeelden daarvan zijn:

• Zwangerschap
• Vaderschapsverlof
• Ouderschapsverlof
• Politiek verlof
• Betaald educatief verlof
• Tijdskrediet
• Een werknemer waarvan het werk bedreigd wordt door de invoering van een nieuwe technologie

Voor werknemers die bepaalde functies uitvoeren (bijv. preventieadviseur of met een syndicaal mandaat) zijn er beschermende regels voorzien.

Tijdens de beschermde periode mag de werkgever dus je contract niet verbreken, zelfs geen opzeg betekenen, behalve met een ‘geldig’ motief (dringende reden bij zware fout, sluiting van de onderneming, …). Van belang is echter te weten dat een werkgever in ons land bijna altijd kan overgaan tot ontslag, ook bij werknemers van beschermde categorieën. Daartegenover staat dat de werkgever een extra schadevergoeding moet voorzien, bovenop de ‘normale’ opzegvergoeding. Die schadevergoedingen lopen voor sommige werknemers hoog op.

Als je geconfronteerd wordt met ontslag en je meent in een beschermde situatie te zitten, stap in dat geval dus zeker naar de BBTK.